Datenschutz unterschätzt – die „Bewerbung“

Personenbezogene Daten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nachher für dessen Durchführung und die Vertragserfüllung notwendig ist (§ 26 BDSG Abs. 1 BDSG).

Wichtig: Als Beschäftigte im Sinne des BDSG gelten auch Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis (§ 26 BDSG Abs. 8 BDSG).

Worauf müssen Sie bei Bewerbungen achten:

Die Verarbeitung personenbezogener Daten ist für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (Bewerbung) zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Die Einwilligung muss sich dabei ausdrücklich auf diese Daten beziehen (§ 26 Abs. 3 BDSG).

Folgende Punkte sind zu beachten:

• Schufa Auskunft:

Die Einholung von SCHUFA-Auskünften von Mitarbeitenden war schon nach altem Recht (§ 32 BDSG) unzulässig. SCHUFA-Daten gelten für das Beschäftigungsverhältnis als unerheblich.

• Vorstrafen Register einsehen:

Eine Vorstrafe kann bei gewissen Positionen durchaus eine Rolle spielen. Es ist verständlich, dass ein Arbeitgeber nicht einen Bewerber einstellen will, der Delikte bei seinen früheren Arbeitgebern begangen hat, z.B. Diebstahl oder Unterschlagung.

Fazit: „Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG).

• Frühere Arbeitgeber/Referenzpersonen befragen

Gespräche mit Referenzpersonen gelten auch heute noch als wertvoller Bestandteil eines Auswahlverfahrens. Nennen die Bewerber von sich auch Referenzpersonen (am besten schriftlich), kann man von einer Einwilligung ausgehen. Auch für Bewerber gilt die Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO, wenn die personenbezogenen Daten nicht bei der betroffenen Person erhoben werden. Also sollte man den Bewerber darüber informieren, bei wem man Referenzen einholen will, und ihn um eine schriftliche Erlaubnis bitten.

Informations-/Pflichten seitens des Arbeitgebers

• Der Arbeitgeber hat die beschäftigte Person über den Zweck der Datenverarbeitung und über ihr Widerrufsrecht nach Artikel 7 Abs. 3 DSGVO aufzuklären (§ 26 BDSG Abs. 2 BDSG).
• Das Unternehmen muss geeignete Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass insbesondere die in Art. 5 DSGOV vorgeschriebenen Grundsätze für die Verarbeitung personenbezogener Daten eingehalten werden (§ 26 BDSG Abs. 5 BDSG).
• Diese Vorschriften sind auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten, einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten, von Beschäftigten verarbeitet werden, ohne dass sie in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen (§ 26 BDSG Abs. 6 BDSG).

Hinweis:

Nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO haben auch Stellenbewerber, die wegen eines Verstoßes gegen die DSGVO einen materiellen oder immateriellen Schaden erlitten haben, Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsverarbeiter. Diese Verantwortlichen haben mit Geldbußen gemäß Art. 83 DSGVO zu rechnen.

Zum Schluss:

Sollte es nicht zu einem Vertragsverhältnis kommen, müssen Sie die erhobenen Daten entsprechend ihrer Angabe im  Datenschutzkonzept wieder löschen oder Sie vereinbaren schriftlich, das die Unterlagen (Bewerbung) noch einige Zeit im Unternehmen verbleiben. Hierfür muss der Bewerber jedoch schriftlich zustimmen.

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